Por Nataly Custodio Sicuro, COO da Vinho Tinta*
A presença feminina em cargos de liderança nas empresas brasileiras vem crescendo consideravelmente, mas ainda está longe de representar equidade real na prateleira mais alta dos postos executivos. Segundo dados de 2023 da FIA Business School, as mulheres ocupam cerca de 38% dos cargos de liderança no Brasil, número que se mantém estável em relação a 2022. Em empresas brasileiras de médio porte, esse índice é de 37%, conforme o estudo Women in Business 2024 da Grant Thornton. Esses percentuais revelam um avanço histórico, mas também demonstram que, apesar de mais mulheres chegarem a posições gerenciais, o topo das organizações segue majoritariamente masculino.
Nos conselhos de administração, por exemplo, mulheres detêm 23,3% dos assentos globalmente, de acordo com a Deloitte. No Brasil, esse número saltou de 8,6% em 2018 para 15,9% em 2023, quase dobrando, também segundo a Deloitte. Ainda assim, apenas 2,4% das grandes empresas brasileiras têm uma mulher na posição de CEO, conforme levantamento do IBGC em parceria com a PwC Brasil divulgado em 2023, mesmo com esse índice dobrando nos últimos dois anos. Globalmente, apenas 6% dos CEOs são mulheres, segundo a Grant Thornton, enquanto nos Estados Unidos 10,4% das empresas da Fortune 500 têm liderança feminina máxima, conforme dados de 2023 da própria Fortune.
Apesar de ser um quadro desafiador, há exemplos inspiradores no mercado. Empresas como L’Oréal (57% de mulheres na liderança), Coca-Cola América Latina (58%), Grupo Boticário (56%) e Espaçolaser (com impressionantes 92% das diretorias ocupadas por mulheres) mostram que metas claras, combinadas a ações de cultura organizacional inclusiva, podem gerar mudanças reais. Esses casos reforçam que a diversidade de gênero na liderança não ocorre por acaso, mas como resultado de decisões estratégicas consistentes.
No entanto, o chamado teto de vidro permanece sólido. Além da dificuldade de acesso, mulheres são 45% mais propensas a perder seus cargos de CEO em relação aos homens, fenômeno conhecido como glass cliff, no qual mulheres são alçadas à liderança em cenários de crise, com maior risco de demissão. Outro fator que contribui para a desigualdade é o leaky pipeline — ou “cano furado” — que representa a perda de talentos femininos ao longo da carreira, principalmente durante a maternidade, quando faltam políticas de apoio real ao retorno ao trabalho, horários flexíveis e ambientes livres de estigma.
Avançar nesse tema exige três frentes principais: estabelecer metas claras com divulgação interna de resultados; implementar políticas consistentes de apoio à parentalidade, como licenças iguais e mentoria para mães; e promover transformações culturais dentro das organizações, com ações intencionais para reduzir vieses inconscientes e valorizar estilos diversos de liderança. No Brasil, iniciativas regulatórias também contribuem. A B3, por exemplo, estabeleceu que companhias listadas devem ter ao menos uma mulher e uma pessoa de grupos minorizados nos conselhos de administração ou diretoria até 2026.
A liderança feminina, portanto, já é realidade em parte do mercado, mas segue sendo um grande desafio estrutural. Empresas que entendem a importância dessa pauta, não apenas como meta de diversidade, mas como estratégia de inovação, rentabilidade e resiliência, estão um passo à frente. As que não perceberem essa urgência, inevitavelmente, ficarão para trás.
*Formada em administracao de empresas, trabalhou em RH de multinacionais, se especializou em Team Building e também em Customer Experience. Hoje a frente de operacoes da Vinho Tinta, ja realizou e gerenciou experiencias nacionais e internacionais.