Empresas passam a usar dados comportamentais para orientar liderança, retenção e prevenção de riscos
A Previdência Social concedeu 546.254 benefícios por incapacidade temporária relacionados a transtornos mentais e comportamentais em 2025, os dados, divulgados pelo Ministério da Previdência Social em janeiro de 2026, mostram que transtornos ansiosos e episódios depressivos lideraram os afastamentos no país.
Para Jéssica Palin Martins, psicóloga, advogada na Palin & Martins, especialista em saúde mental corporativa, o avanço do adoecimento mental reforça a necessidade das empresas deixarem de atuar apenas de forma reativa. “Gestão de pessoas sem diagnóstico é baseada em suposição. Com dados, a liderança ganha precisão para agir”, afirma Jéssica.
Saúde mental passa a ser exigência regulatória
A pressão não é apenas social ou econômica, mas também regulatória. A Lei 14.831, sancionada em março de 2024, instituiu o Certificado Empresa Promotora da Saúde Mental, voltado a organizações que adotem práticas efetivas de promoção do bem-estar psicológico. Já a Portaria MTE nº 1.419, publicada em agosto de 2024, atualizou a NR-1 e incluiu os fatores de risco psicossociais relacionados ao trabalho no gerenciamento de riscos ocupacionais.
Na prática, o diagnóstico emocional começa a ocupar espaço nas decisões de recursos humanos porque permite mapear sinais de sobrecarga, desalinhamento, conflitos internos, queda de engajamento e riscos de desligamento antes que eles se transformem em afastamentos ou perda de talentos.
A lógica é semelhante à usada em outras áreas da empresa, medir para decidir com mais precisão. “Durante muito tempo, a saúde emocional foi tratada como algo subjetivo demais para entrar na gestão. O problema é que o impacto aparece no absenteísmo, na rotatividade, na produtividade e na relação entre líderes e equipes”, diz Jéssica.
Dados que reduzem as decisões por achismo
A mudança ocorre também em meio à transformação do perfil da força de trabalho. A pesquisa Gen Z and Millennial Survey 2025, da Deloitte, ouviu mais de 23 mil jovens no mundo, incluindo 817 brasileiros, sendo 510 da geração Z e 307 millennials. No recorte brasileiro, saúde mental aparece entre as principais preocupações dos jovens profissionais, ao lado de custo de moradia, desemprego e preocupação ambiental.
Esse comportamento pressiona empresas a estruturar políticas mais consistentes de escuta, desenvolvimento e cuidado. Segundo Jéssica, benefícios isolados ou ações pontuais não resolvem problemas que têm origem na cultura, na liderança e na forma como o trabalho é organizado.
“Não adianta oferecer uma palestra sobre saúde mental se a empresa não entende onde estão os fatores de risco. O diagnóstico mostra quais equipes estão mais vulneráveis, quais lideranças precisam de apoio e quais práticas estão desgastando as pessoas”, afirma.
Ferramentas de diagnóstico emocional costumam reunir testes psicológicos validados, devolutivas estruturadas, relatórios por equipe e planos de ação para lideranças e RH. O objetivo não é transformar dados humanos em controle excessivo, mas dar base técnica para trazer decisões sobre desenvolvimento, comunicação, realocação, prevenção de conflitos e retenção.
Empresas tratam saúde emocional como indicador de desempenho
O peso dos afastamentos por saúde mental também mostra que a discussão deixou de ser apenas individual. Segundo o Ministério da Previdência Social, as mulheres responderam por 63,46% dos benefícios concedidos por transtornos mentais em 2025. São Paulo concentrou o maior volume de afastamentos, com 149.375 benefícios, seguido por Minas Gerais, com 83.321.
Para Jéssica, esses números reforçam que empresas precisam olhar para fatores organizacionais, como excesso de demanda, comunicação falha, metas pouco claras, insegurança psicológica e ausência de preparo das lideranças. “O diagnóstico emocional não substitui a responsabilidade da gestão. Ele mostra onde a empresa precisa agir. A partir daí, o desafio é transformar informação em plano, acompanhamento e mudança de prática”, diz.
Com a combinação de recorde de afastamentos, novas exigências legais e maior cobrança dos profissionais por ambientes saudáveis, o uso de dados comportamentais tende a se consolidar como parte da estratégia de pessoas. A saúde emocional, antes tratada como pauta periférica, passa a ser indicador de risco, desempenho e sustentabilidade da operação.