Falta de critérios claros para crescimento pode dificultar a retenção de profissionais e pesar sobre a expansão dos negócios
Um funcionário é contratado, aprende a função, ganha experiência e começa a entregar bons resultados. Mas o que acontece depois? Em 9 de cada 10 pequenas e médias empresas da Região Metropolitana de Campinas (RMC), não existem critérios claros para definir como esse profissional pode crescer.
O dado é de uma pesquisa da JM Consultoria, realizada com 333 empresas de cidades como Campinas, Americana, Hortolândia, Sumaré, Nova Odessa e Santa Bárbara d’Oeste. O levantamento ouviu companhias dos setores da indústria, serviços e varejo, com faturamento anual entre R$ 1 milhão e R$ 60 milhões e equipes de 10 a 300 colaboradores.
Segundo a pesquisa, a ausência de um plano de carreira faz com que a evolução profissional dentro dessas empresas nem sempre siga regras definidas. Na prática, promoções, aumentos salariais e novas responsabilidades podem acabar sendo decididos caso a caso, sem que o funcionário tenha clareza sobre o que precisa fazer para avançar.
O cenário ganha ainda mais importância em um mercado no qual os profissionais também estão atentos às oportunidades de desenvolvimento. Segundo o Workmonitor 2025, da Randstad, 48% dos profissionais deixariam um emprego sem oportunidades de progressão de carreira, enquanto 31% já deixaram um trabalho por esse motivo.
Para as empresas, a falta de perspectiva pode dificultar a retenção de profissionais. “Sem perspectiva, o bom profissional pode chegar à conclusão de que a única forma de crescer é mudando de empresa. Quando isso acontece, a empresa perde um talento e o empresário acaba assumindo uma sobrecarga que poderia ser evitada”, afirma Rafael Gomes Martins, diretor comercial da JM Consultoria.
Crescer não significa virar chefe
Um plano de carreira não precisa significar uma promoção para um cargo de liderança. Pequenas empresas podem criar etapas de desenvolvimento dentro da própria função, como júnior, pleno e sênior, com responsabilidades, critérios de avaliação e faixas salariais diferentes.
Na prática, um profissional pode começar como júnior, avançar para pleno conforme ganha experiência e entrega resultados e, depois, chegar ao nível sênior. A evolução não depende apenas do tempo de casa: cada etapa pode ter critérios claros sobre conhecimento técnico, resultados, comportamento e capacidade de assumir novas responsabilidades.
Segundo a JM Consultoria, esse tipo de estrutura pode ser aplicado até mesmo em empresas com menos de 10 funcionários. Também é possível criar subdivisões dentro de cada nível, permitindo avanços menores e mais frequentes, sem a necessidade de promover rapidamente alguém para uma posição de liderança.
A ideia é tornar o caminho mais previsível para os dois lados. O profissional sabe o que precisa entregar para avançar, enquanto a empresa deixa de tratar cada pedido de aumento ou promoção como uma negociação isolada.
Como criar um plano de carreira
Para uma pequena ou média empresa (PME) que ainda não tem essa estrutura, o primeiro passo é organizar os cargos e salários existentes.
Depois, é possível definir os níveis de cada função, estabelecer critérios para evolução e determinar como será feita a avaliação dos profissionais.
Também é importante preparar as lideranças para aplicar esses critérios de forma clara e consistente. Dessa maneira, o crescimento deixa de depender apenas de conversas individuais e passa a seguir regras conhecidas pela equipe.
“Quando as regras estão claras, o crescimento deixa de depender de quem pede aumento ou de quem ameaça sair. A empresa passa a ter uma forma mais objetiva de reconhecer quem está entregando resultado”, explica Rafael.
Além de dar mais previsibilidade ao profissional, uma estrutura desse tipo pode ajudar a empresa a preparar pessoas para assumir novas responsabilidades gradualmente, inclusive futuras posições de liderança.
Em um mercado de trabalho no qual as oportunidades de desenvolvimento também pesam na decisão dos profissionais de permanecer ou sair de uma empresa, deixar claro quais são os próximos passos pode ser parte da estratégia das PMEs para reter talentos e sustentar o crescimento do negócio.