Aplicação de conceitos de experiência do usuário ajuda o RH a identificar barreiras na jornada de candidatura e melhorar a eficiência das contratações
Durante anos, o processo seletivo foi construído principalmente a partir da perspectiva da empresa: quais informações coletar, quais etapas aplicar e como avaliar candidatos. Mas, diante da dificuldade crescente de preencher algumas posições, organizações começam a revisar essa lógica e analisar também a jornada de quem participa da seleção.
Formulários extensos, falta de comunicação entre etapas, processos demorados e excesso de burocracia podem fazer com que candidatos desistam antes mesmo de chegar à entrevista. Muitas vezes, o RH percebe apenas o resultado final, como a baixa quantidade de inscrições ou a dificuldade de encontrar profissionais qualificados, mas não identifica em qual momento perdeu esses talentos.
Essa mudança tem relação com um conceito já consolidado no mercado digital: a experiência do usuário (UX). A lógica é simples: quando uma pessoa abandona uma jornada, o problema nem sempre está nela, mas na experiência construída ao longo do caminho.
Aplicado ao recrutamento, esse olhar significa analisar cada ponto de contato com o candidato, desde a descoberta da vaga até o retorno final, identificando quais etapas ajudam o RH a tomar melhores decisões e quais criam obstáculos desnecessários.
Segundo o Nielsen Norman Group, referência internacional em pesquisa de experiência do usuário, jornadas digitais com excesso de etapas e pouca clareza aumentam as chances de abandono. Embora o estudo tenha origem no desenvolvimento de produtos digitais, o princípio se conecta ao recrutamento: processos complexos também podem afastar pessoas interessadas antes que a empresa tenha a oportunidade de avaliá-las.
“Durante muito tempo, o processo seletivo foi construído olhando principalmente para as necessidades da empresa. Nos últimos tempos, o RH passou a entender a necessidade de compreender como essa jornada é vivenciada pelo candidato. Cada etapa precisa ter um propósito claro: ajudar a tomar uma decisão melhor ou simplesmente reproduzir uma prática que sempre existiu?”, afirma Patricia Suzuki, Diretora de RH da Redarbor Brasil, detentora do Pandapé.
A ideia não é tornar o processo seletivo mais simples a qualquer custo, mas entender quais etapas realmente contribuem para uma decisão melhor. Muitas vezes, informações solicitadas no início da candidatura, formulários longos ou etapas que não agregam valor podem criar barreiras antes mesmo de o candidato conhecer melhor a oportunidade.
Um estudo do Baymard Institute sobre experiências digitais mostra que reduzir campos obrigatórios em formulários pode aumentar a taxa de conclusão de cadastros. No recrutamento, o princípio é semelhante: empresas passam a repensar como coletam informações, priorizando uma jornada inicial mais fluida e aprofundando a avaliação conforme o candidato avança no processo.
Além do impacto no volume de inscrições, a experiência durante o processo seletivo também influencia a percepção sobre a marca empregadora. Pesquisa da Talent Board, organização especializada em experiência do candidato, aponta que profissionais que vivenciam processos bem estruturados têm maior probabilidade de recomendar a empresa, mesmo quando não são contratados.
“A experiência do candidato começa muito antes da contratação. Ela acontece no momento em que a pessoa encontra uma vaga, decide se vai se candidatar e acompanha cada interação com a empresa. Quando o RH entende essa jornada, consegue identificar pontos de melhoria que impactam tanto a atração quanto a qualidade das decisões”, explica Patricia Suzuki.
No Pandapé, essa visão está incorporada ao desenvolvimento de soluções que buscam reduzir barreiras no recrutamento. O recurso Fast Apply, por exemplo, simplifica o caminho entre a descoberta da vaga e a candidatura, permitindo que o candidato avance no processo com menos etapas. Desde o lançamento, o formato acumulou mais de 32 mil candidaturas, com crescimento de quase 30% no volume de inscrições em comparação com vagas publicadas no modelo tradicional.
Para Patricia, a tendência é que o recrutamento passe a ser analisado cada vez mais como uma jornada completa, com indicadores que ajudam o RH a entender não apenas quantas pessoas chegam ao processo, mas também onde e por que elas deixam de avançar.
“O RH já acompanha diversos indicadores do processo seletivo, mas ainda existe uma oportunidade de olhar com mais profundidade para onde os candidatos deixam de avançar e quais fatores influenciam essa decisão. Entender esses pontos ajuda a construir processos mais eficientes, sem abrir mão da qualidade da avaliação”, conclui Patricia Suzuki.
Para empresas que dependem de contratação em volume, como varejo, serviços, logística e alimentação, entender onde candidatos desistem do processo pode ser tão importante quanto atrair novos inscritos. A experiência de candidatura passa, então, a fazer parte da estratégia de recrutamento.