Por Jordano Rischter
Apenas um em cada cinco profissionais ao redor do mundo afirma estar verdadeiramente engajado no trabalho. O índice, divulgado no relatório “State of the Global Workplace 2026”, da Gallup, representa a segunda queda consecutiva desse indicador, evidenciando uma realidade preocupante: em um cenário marcado por transformações aceleradas, novas formas de trabalho e mudanças nas expectativas dos profissionais, insistir que o engajamento depende apenas de ações do RH significa atacar os sintomas, e não as causas do problema.
Um dos pontos mais cruciais de ser esclarecido nesse sentido, é que o engajamento é uma consequência direta da percepção de pertencimento, propósito, desenvolvimento e confiança — elementos que se constroem, diariamente, nas relações entre líderes, equipes e cultura organizacional. O mesmo estudo da Gallup, inclusive, comprova isso, ao compartilhar que 70% da variação desse sentimento nas equipes está diretamente associada à qualidade da liderança local.
Por que, então, essa realidade está longe de ser alcançada em muitas empresas? Principalmente, pelas mudanças na forma como cada um se relaciona com seu trabalho. Hoje, os profissionais buscam muito mais do que uma boa remuneração e estabilidade: esperam encontrar propósito, oportunidades contínuas de desenvolvimento, autonomia para desempenhar suas funções e um ambiente onde sintam que suas contribuições são valorizadas.
Apesar disso, ainda é comum ver organizações tentarem responder a essas expectativas por meio de ações isoladas — como campanhas de engajamento, benefícios pontuais ou eventos internos — quando o principal fator que molda essa percepção está na experiência cotidiana de cada um, especialmente com seus líderes. É na interação diária com os gestores, a dinâmica dos times e a coerência da cultura organizacional que o engajamento é fortalecido ou perdido. Más experiências nesse sentido, naturalmente, acabam por desconectar as partes e prejudicar a satisfação e realização no exercício diário no ambiente corporativo.
Antes de tudo, os profissionais querem clareza a respeito de para onde a empresa está caminhando e qual é o seu papel nessa trajetória. É difícil manter alguém engajado quando os objetivos do negócio são difusos ou quando cada colaborador não consegue enxergar como seu trabalho contribui para os resultados coletivos. Da mesma forma, existe uma expectativa crescente por desenvolvimento contínuo – mais do que promoções, as pessoas buscam perceber que estão evoluindo, adquirindo novas competências e construindo uma carreira com perspectivas concretas de crescimento.
Há, ainda, um fator extremamente delicado: a conexão com a cultura organizacional. O engajamento se fortalece quando existe coerência entre o discurso e a prática, fazendo com que os valores propagados pela empresa sejam percebidos no comportamento das lideranças, nas decisões tomadas e na forma como as pessoas são tratadas. Quando essa consistência dá lugar à dissonância entre o que se comunica e o que efetivamente se vivencia no dia a dia, a confiança se perde.
É justamente nesse ponto que a liderança assume um papel decisivo. Afinal, são os líderes que transformam a estratégia em realidade no dia a dia, dando contexto às decisões, traduzindo os objetivos do negócio, reconhecendo conquistas, desenvolvendo talentos, promovendo um ambiente de segurança psicológica e ajudando cada profissional a compreender como sua atuação contribui para um propósito maior.
Reverter esse cenário exige que as empresas compreendam que esse não é um índice que nasce de iniciativas isoladas, mas das decisões que tomam, diariamente, sobre como gerir pessoas – indo desde escolher quem ocupará as posições de liderança, a como preparar esses profissionais para desenvolver talentos, oferecer feedbacks consistentes, reconhecer resultados e cultivar relações baseadas na confiança, garantindo que a cultura organizacional deixe de existir apenas nos discursos e se manifeste na prática.
Quando existe clareza de propósito, oportunidades reais de crescimento, coerência entre discurso e prática, e lideranças capazes de transformar esses elementos em experiências positivas, o engajamento deixa de ser uma meta perseguida pelo RH e passa a ser uma consequência natural de um ambiente onde as pessoas encontram motivos genuínos para permanecer, contribuir e crescer.