Entrevista Geoff McDonald, guru de saúde mental: “chegou a hora de falar desse tema”

Após seu processo de recuperação, McDonald encontrou um propósito pessoal: diminuir o estigma associado às questões de saúde mental no ambiente de trabalho. Em 2014, ele deixou a Unilever para fundar a organização MindsatWork, que tem 2 mil membros dedicados a apoiar as organizações a apoiarem seus funcionários a resolver problemas de saúde mental.

Nesta semana, McDonald vai participar do Summit de Saúde Mental nas Organizações, evento promovido pela EXAME. A programação é gratuita, basta se inscrever aqui: https://lp.exame.com/exame-summit/

Na entrevista a seguir, conduzida por Toya Lorch, sócia-fundadora da consultoria Get Ahead, especializada no tema, e publicada no portal Exame, McDonald aborda os benefícios de adotar uma perspectiva estratégica para promoção de saúde mental.

Entrevista: Geoff McDonald

Qual é sua definição de saúde mental e de questões de saúde mental no ambiente de trabalho?

Saúde mental no contexto do trabalho está associada, por exemplo, à capacidade de concentração, processamento de informações complexas, tomada de decisão e manutenção de relacionamentos interpessoais de qualidade. Quando uma pessoa está fisicamente doente, não ficamos surpresos quando ela apresenta um sintoma. Por que então ficamos surpresos e não sabemos como agir quando uma pessoa apresenta sintomas associados à questões de saúde mental? Quadros de depressão e ansiedade costumam comprometer a capacidade cognitiva. Por exemplo: capacidade de resolução de problemas, baixa concentração e memoria) e impactam negativamente a vivência emocional (irritabilidade, falta de motivação, medo de falhar. Abordamos problemas físicos com naturalidade e investimos na saúde física como forma de prevenir várias doenças. Chegou a hora de endereçar questões de saúde mental com a mesma naturalidade e proficiência! O estigma continua sendo a maior barreira para atingirmos esse objetivo.

Qual a importância de diminuir o estigma associado as questões de saúde mental?

Diminuir o estigma é o primeiro passo para as pessoas se sentirem a vontade para pedir ajuda quando não estão se sentindo bem emocionalmente. Além de saber pedir ajuda é fundamental saber oferecer ajuda quando você percebe que alguém está numa condição emocional vulnerável. É fundamental saber iniciar uma conversa sobre problemas de saúde mental. Para isso, as pessoas precisam aprender a escutar, acolher e conhecer quais são os sinais que podem indicar que uma pessoa corre o risco e/ou apresenta questões de saúde mental. Conversar sobre saúde não significa dar disgnóstico e/ou solucionar o problema da outra pessoa pois esse é o papel dos profissionais da saúde. O papel do gestor e/ou colega é ajudar a pessoa a “sentir-se ok apesar de não estar ok” e a procurar ajuda qualificada, dentro ou fora da empresa.

E o que as empresas podem fazer para isso?

Nesse sentido as empresas têm um papel fundamental: assim como realizam treinamentos e campanhas sobre obesidade e câncer, elas podem disponibilizar informações e dar treinamentos sobre a importância de endereçar problemas de saúde mental com a mesma naturalidade e engajamento quando a questão é saúde física. Só é possível diminuir estigma por meio de um processo educativo que envolve autoconhecimento em saúde mental. Sim, em inglês chama-se literacy: saber diferenciar estresse positivo do negativo, tristeza de depressão, cansaço de burnout, níveis de ansiedade proporcionais e desproporcionais ao estímulo. Muitas pessoas acham que abordar questões de saúde mental implica em tolerar baixa performance. Esse é mais um motivo para alfabetizar os gestores. Assim eles terão mais facilidade para diferenciar baixa performance devido aos fatores inerentes ao mundo do trabalho (descontentamento em relação à empresa, problemas de relacionamento interpessoal, disputa de poder) dos casos que a baixa performance é consequência de questões de saúde mental.

Até aqui falamos sobre do gestor nas situações em que um colega e/ou subordinado está vulnerável. Outro papel fundamental do gestor é desenvolver um estilo de gestão e liderança que constrói um ambiente de trabalho que promove saúde mental. Nesse sentido, as competências de liderança que há muitos anos já vem sendo disseminadas são fundamentais: empatia, dar feedback, definir metas atingíveis, construir uma visão de futuro que engaje as pessoas. Não podemos esquecer que o trabalho tem um papel fundamental na promoção de saúde mental pois promove o sustento financeiro e contribui para a construção da identidade e senso de propósito das pessoas.

Por que endereçar questões de saúde mental com perspectiva estratégica é uma vantagem competitiva?

Os indicadores financeiros levantados pela Organização Mundial de Saúde já demonstram o custo de não endereçar questões de saúde mental. O impacto negativo no engajamento e produtividade é inquestionável. Empresas que estão genuinamente e proativamente preocupadas com o bem-estar emocional e saúde mental dos colaboradores tem um turn-over menor e atraem talentos. Observei inúmeras situações que o colaborador desenvolveu uma relação de “carinho” pela empresa pois percebeu que o gestor teve um papel fundamental no processo de superação de um subordinado que teve questões de saúde mental. Nesse caso, o papel do gestor pode passar por adaptar as rotinas de trabalho, ajustar suas expectativas em relação às entregas e buscar contornar o impacto de um colaborador que não está bem na performance e clima do time. Caso o colaborador precise ser afastado, é fundamental que o gestor saiba como abordar esse tema com os demais membros da equipe e como acolher após a licença.

Quais são as técnicas para endereçar questões de saúde mental? O que funciona e não funciona?

Não existe uma solução mágica pois construir uma cultura organizacional que promove saúde mental exige rever paradigmas e crenças sobre qual é papel das organizações na sociedade. Isso não quer dizer que nada pode ser feito “aqui e gora”. O primeiro passo é investir em ações de desestigmatização para que as pessoas se sintam à vontade para pedir ajuda no ambiente de trabalho sem sentir medo que serão estigmatizadas e/ou retaliadas. O segundo passo é capacitar os gestores para que construam relações de confiança que permitem conversas corajosas e efetivas sobre saúde mental com seus colaboradores. Os líderes sêniores têm como responsabilidade modelar comportamentos que promovem saúde mental e gradativamente construir uma cultura de trabalho baseada no pressuposto que promoção de saúde mental e produtividade devem sempre andar juntos.

Há exemplos de melhores práticas?

Programas de capacitação de gestores e líderes formais e informais para destigmatizar o tema (alfabetização). Encorajar os colaboradores (principalmente líderes seniores) a compartilhar suas próprias histórias de enfrentamento e superação de questões de saúde mental. Disseminar técnicas e ferramentas que aumentam a efetividade e confiança do gestor para abordar o tema com seu subordinado de forma assertiva e acolhedora. Treinar alguns colaboradores para atuarem como “mental health first aider” (pessoa de referência que qualquer colaborador pode procurar caso ele não se sinta a vontade para conversar com seu gestor ou com a área de Recursos Humanos; o papel dessa pessoa é apoiar e apontar o caminho para que pessoa sinta-se pronta para pedir ajuda dentro ou fora da empresa). Definir e monitorar indicadores que sustentem a construção de um business case que reforça o impacto positivo de investir em promoção de saúde mental. Formar grupos de advocacy ou de influenciadores, pessoas cuja motivação é construir organizações mais saudáveis. Esses grupos podem ser formados dentro das empresas e fazer parte das iniciativas de Diversidade e Inclusão. Na Inglaterra temos grupos de advocacy específicos para alguns mercados, como City Mental Health Alliance, que agrega empresas do mercado financeiro, tais como bancos, consultorias, escritórios de advocacia.

E quais são as oportunidades para as empresas com esse trabalho?

As empresas têm receio de abrir a “Caixa de Pandora” da saúde mental pois isso implica expor os líderes, aumentar as expectativas dos colaboradores em relação ao que as empresas podem/devem fazer para promover saúde mental e apoiar colaboradores vulneráveis. Em algumas situações isso pode até esbarrar em questões legais.

Como ajudar as empresas a lidar com esse desafio?

Um caminho é adotar a perspectiva positiva, ressaltando os benefícios de endereçar temas de saúde mental (ex: diminuição dos custos associados à saúde ocupacional, aumentar engajamento, diminuir turnaround). É essencial envolver e implicar as lideranças sêniores nos esforços de promoção de saúde mental e desestigmatização das questões de saúde mental.

O Summit de Saúde Mental acontecerá entre os dias 08 e 10/12, programação completa aqui: https://lp.exame.com/exame-summit/