Declaração é da diretora de recursos humanos do Mercado Livre, Luciana Langhanz, que participou de um debate especial na última quinta-feira (29/04), sobre gestão de pessoas no mercado logístico
Assunto foi pauta do segundo episódio do Papo em Movimento 2021, em um webinar exclusivo promovido pela Intermodal e pela Abralog, que teve como tema central as mudanças nas relações de trabalho do setor devido à pandemia
Evento contou ainda com a participação de executivas de RH do Grupo Pão de Açúcar e da Log-In Logística
POR: Coletivo da Comunicação
Não é de hoje que se discute os desafios trazidos ao mercado de trabalho pela pandemia, impostos não apenas aos mais diversos setores econômicos do país, mas também às mais distintas vertentes do mundo corporativo, como nas relações humanas entre os profissionais. No setor logístico não é diferente e adaptações foram necessárias para criar um ambiente de trabalho mais sensível às dificuldades, inclusive no âmbito das lideranças.
Para discutir o assunto, a Intermodal – plataforma de negócios voltada aos segmentos logístico, de transporte de cargas e comércio exterior – e a Associação Brasileira de Logística (Abralog) reuniram profissionais de recursos humanos do setor para compartilhar suas impressões sobre as mudanças nas relações de trabalho com o advento da crise sanitária.
Trata-se do segundo episódio do Papo em Movimento 2021 – projeto da Intermodal que traz entrevistas em vídeo e webinars estratégicos com personalidades do segmento para debater ideias, ações e compartilhar boas práticas do mercado – realizado na última quinta-feira (29/04), sob o tema “Liderança e Gestão de Pessoas no Mercado da Logística”.
Uma das pautas de destaque do evento virtual foi a necessidade de adaptação no perfil dos executivos e líderes do setor, que também sofreram com as modificações no mercado de trabalho e com as demais adversidades impulsionadas pela pandemia, como insegurança, ansiedade e receio de ser imperfeito. Foi o que disse a diretora de recursos humanos do Mercado Livre, Luciana Langhanz, uma das participantes do webinar. “Este é um dos temas que discutimos bastante quando a questão é a liderança: a coragem de ser vulnerável e de aprender a se colocar primeiro como ser humano, antes de qualquer posição de gestão. O novo cenário foi o momento em que os executivos precisaram parar e avaliar como eles próprios estavam se sentindo com relação a isso. Porque, se eles não tiverem claro para si mesmos como estão lidando com toda a situação e como estão convivendo com ela, então como poderão dar o suporte necessário para as respectivas equipes?”, indagou.
Para ela, tudo precisa começar por eles para, então, partir para o time. “O atual momento trouxe muito disso também, da importância da liderança fazer uma autoavaliação, de saber como está, de levantar a mão e dizer que também precisa de ajuda. E a partir disso, poder estar pronta para construir, para comunicar e para ajudar todo o seu time. Não tem jeito, é uma situação de vulnerabilidade geral e que nos ensinou a importância de se permitir pedir auxílio. Acredito que todos estamos aprendendo muito com tudo isso, não apenas como profissionais, mas como seres humanos”, acrescentou.
A diretora de gente e gestão da Log-In Logística, Andrea Simões, concordou. “Eles também ficaram sem saber como iriam fazer. E eu vi isso em todos os níveis, tanto nos líderes que estavam à frente da operação (que não puderam parar e tiveram que lidar com esses novos protocolos e procedimentos) quanto nos que exerciam funções mais administrativas, que tinham que trabalhar e manter o time conectado, à distância. Eles tiveram, que, de fato, assumir o papel de protagonistas frente aos times e entender que o cuidado com a equipe não é apenas uma responsabilidade da área de RH, mas também deles próprios. Claro que não existe fórmula mágica e as coisas não acontecem de uma hora para outra. Nós, do setor de gestão de pessoas, temos que prepará-los e dar o suporte para isso”, ressaltou.
Na mesma linha de raciocínio, a diretora de RH do Grupo Pão de Açúcar, Ione Torres, pontuou o quanto os líderes também tiveram que se reinventar. “Eles tiveram que desenvolver outras competências, como a leitura de cenário, o pensamento analítico, a resiliência e a inteligência emocional (que foi fundamental para que tudo isso pudesse ser mais efetivo). Outra característica primordial foi o fato de saber ouvir e entender as necessidades dos colaboradores para mantê-los engajados aos objetivos da companhia. Ou seja, os líderes são um elo essencial neste processo de conexão, não apenas com os profissionais, mas com a área de RH, pois são eles que nos trazem inputs e maneiras de estreitar o relacionamento com aqueles que vestem a camisa da empresa”, completou.
Desafios dos novos modelos de trabalho – Falando em mudanças, outro grande desafio do setor foi a nova realidade no que refere a modelos de trabalho, que precisaram se adequar, de uma forma muito rápida, do sistema presencial para o remoto. “Até tínhamos algumas empresas com um pouco mais de expertise no home office, mas elas eram uma grande minoria no mercado, então pensamos em toda uma massa de trabalho que precisou mudar de rotina e começar a trabalhar de casa, o que traz, em conjunto, uma série de desafios estruturais, de organização, de gestão familiar, entre outros. Foi uma modificação muito grande na vida das pessoas, de repente, e nós, como empresa, precisamos ser muito ágeis para acompanhar e dar todo o suporte necessário para que isso acontecesse da melhor forma possível”, afirmou Luciana.
Na outra ponta, lembrou ela, há ainda um outro grande grupo de pessoas, que precisava estar pessoalmente nos locais e se adaptar, rapidamente, com uma mudança cultural de como se portar neste novo modelo de trabalho presencial, com novas regras, cuidados (consigo e com o outro), equipamentos de proteção, entre outros. “Além do fato de ter que aprender a lidar com o medo que toda esta situação trouxe. Então esses eram os nossos maiores desafios nestes aspectos: como manter um ambiente de trabalho saudável para as operações presenciais, como conectá-las aos colaboradores remotos e como trabalhar os anseios e preocupações que todos estavam vivenciando”, disse.
Já Andrea comentou que, na Log-In, a melhor solução foi dividir a nova realidade em fases. “Primeiro, quando a pandemia começou, adotamos a fase do entendimento, com o intuito de compreender o que estava acontecendo no mundo e no Brasil, levando o máximo de informações possíveis aos nossos colaboradores. Depois, instalamos um comitê de crise dedicado unicamente ao Covid para avaliarmos as estratégias que seriam adotadas para lidar com a situação. Na sequência, entramos na fase de segurança, em que o foco principal era a segurança de todos os nossos profissionais, considerando nossas três frentes de atuação: nos navios, nos portos e no administrativo. Por último, fomos para a fase da produtividade, em que a questão era como manter a empresa em uma situação adversa e as pessoas conectadas a ela, mesmo à distância, de forma segura e com zelo à saúde”.
Caminho semelhante ao adotado pelo Grupo Pão de Açúcar. Ione comentou que, para eles, o foco também sempre foi este: saúde e segurança. “Foi nosso principal desafio, criar um ambiente seguro tanto para nossos clientes quanto para nossos colaboradores, de forma a implementar rapidamente os protocolos de segurança em nossas unidades: utilização de máscaras, distanciamento social, barreiras sanitárias, entre outros, além de abastecê-los com muita informação constantemente”, salientou.
Mercado de Trabalho – Outro destaque do evento online foi o quanto a pandemia e estes novos modelos de trabalho contribuíram para uma maior oferta de empregos no setor, trazendo à tona, porém, outro desafio. “Quando estamos em empresas que continuaram crescendo, até em função dessa grande demanda do e-commerce que surgiu com o atual momento, nós passamos a ter funcionários que acabam entrando na companhia de forma totalmente online, 100% home office, sem nunca terem pisado na estrutura da empresa, sem terem visto e vivenciado nenhuma situação”, opinou Luciana.
Dessa maneira, como fazer para transmitir aos novos colaboradores a cultura, os objetivos e os pilares da companhia? “Temos que proporcionar pequenas ações no dia a dia e criar momentos que reforcem esse objetivo organizacional, caso contrário a pessoa não irá entender, porque a cultura é percepção e vivência. Então, quando acontece de termos uma pessoa remota desde o início, temos que nos reinventar e encontrar maneiras de trazer essas experiências para o universo online. Isso foi e ainda será um grande desafio para todos nós: achar a resposta para como ligar as pessoas ao nosso DNA, a nossa equipe e aos nossos gestores”, complementou.
Para ela, esse era um movimento já esperado pelo mercado, mas para acontecer daqui a, aproximadamente, cinco anos e não de forma tão antecipada. Por outro lado, essa aceleração abriu as portas também para a atração de jovens promessas ao mercado. “O que é ótimo. Nosso segmento é imprevisível, ágil e está sempre em movimento: trabalhar na logística exige um profissional que esteja apto a essa dinâmica e o público jovem se encaixa super bem. Sem contar que nos dão uma aula de respeito e diversidade: o olhar deles para o que é certo ou errado, feio ou bonito, é totalmente diferente e eles têm um princípio de respeitar o outro como ele é e de acreditar que há espaço para todo mundo – isso é lindo de ver. Para mim eles trazem um aprendizado à sociedade como um todo, que vem de um histórico de preconceitos, de um conjunto de bagagens que eles não têm. Isso é muito legal”, exaltou.
Ione, do Grupo Pão de Açúcar, corroborou. “É muito bacana, porque é exatamente isso. Na verdade, é um público que valoriza estar presente, que gosta de participar e de dar ideias. Eles não estão lá apenas para trabalhar, mas para pertencer à companhia. O nível de contribuição é diferente e essa questão da colaboração vem junto com esse perfil. Naturalmente, para atender a essa demanda, tivemos que nos adaptar a algumas questões, como a aceleração de oportunidades de emprego. Além disso, tivemos que investir também nas plataformas digitais, tanto para divulgação de vagas como para realização do processo seletivo, que mudou com o tempo. Antigamente, era preciso ir aos locais fazer entrevista, hoje não, os candidatos fazem parte do processo, ou ele todo, já de forma digital”.
Andrea, da Log-In, ressaltou que, apesar dessas vantagens, o público da nova geração também tem pontos negativos que precisam de atenção. “O lado emocional, muitas vezes, acaba sendo um problema. Eles têm uma instabilidade emocional muito grande, uma ansiedade enorme e não se prendem mais tão facilmente às empresas. Atualmente, os profissionais precisam se sentir parte da companhia, precisam sentir que o propósito da empresa vai ao encontro de seus objetivos individuais, senão eles não ficam”.
Para ela, isso não é nenhum problema, pelo contrário, “Eu, particularmente, sou muito adepta da diversidade geracional, acho que compõe uma colcha de retalhos de forma fantástica. Na nossa empresa é assim: temos pessoas de 50 anos, de 40, enfim, de diversas idades, e os mais jovens vão entrando e compondo essa equipe de maneira que a deixa ainda melhor, ao unir juventude e experiência. Quando você olha o ambiente da transformação digital e da inovação, por exemplo, você precisa ter uma colaboração maior e essa nova geração traz isso, a coragem para arriscar. Não tenho dúvidas que essa diversidade de gerações proporciona experiências únicas. E nós precisamos disso, de adaptabilidade, que é a competência do futuro”, finalizou.
Para conferir o webinar completo, acesse: www.youtube.com/watch?v=UjNo4Jx1u3g
Para mais informações sobre o Papo em Movimento, é só entrar neste link: www.intermodal.com.br/pt/papo-em-movimento.html
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