O volume de mudanças organizacionais é a segunda maior razão pela qual as pessoas estão deixando as empresas e suas carreiras
*Por Flora Alves, Tatiane Melecchi e Britt Andreatta
Há mais de 2.500 anos o filósofo grego Heráclito de Éfeso afirmava que o mundo e nós mesmos mudamos o tempo todo e resumiu seu pensamento em uma frase que se tornou famosa: “Um homem não se banha duas vezes no mesmo rio, pois a cada segundo o rio é outro e o homem também”. Desde então, escutamos este ditado “a única certeza nesta vida é a mudança”. Embora saibamos que isso é verdade, este conhecimento parece não facilitar os inúmeros processos de mudanças que vivemos. A Dra. Britt Andreatta aponta que isso ocorre porque fomos programados biologicamente para resistir à mudança. Embora sejamos uma espécie adaptativa, nossa primeira resposta a qualquer alteração é a suspeita e a resistência, classificadas como biológicas e que nos ajudaram a sobreviver por centenas de anos.
Nos últimos anos, a neurociência nos mostrou que a amígdala examina constantemente o ambiente em busca de qualquer sinal de mudança, porque esse cenário diferente é o precursor de uma ameaça ou perigo iminente. Hoje, sabemos que fomos programados para assumir o pior até que seja mostrado o contrário. Quando olhamos para as mudanças nas organizações, o “como” e o “quanto “, os líderes comunicam a mudança pode exacerbar ainda mais essas respostas ou ajudar a nos levar à aceitação e à resignação.
A neurociência também nos mostrou que fomos programados para sermos influenciados pelas pessoas ao nosso redor. Somos uma espécie tribal, biologicamente programada para viver em pequenas comunidades. O instinto de sobrevivência é tão forte que somos influenciados pelo medo dos outros. Nas organizações, algumas pessoas espalhando perspectivas de “caos e tristeza” podem aumentar o medo e a angústia de todo o grupo. É por isso que devemos ser ainda mais cautelosos com quem interagimos nas mídias sociais, pois embora isso nos ajude na conexão com os nossos amigos e familiares, pode nos levar a esse sentimento de alerta máximo o tempo todo, algo que nos conduz a um esgotamento físico e emocional e em alguns casos levar ao burnout.
Mesmo antes deste cenário de pandemia, o burnout já estava em ascensão globalmente. A Organização Mundial da Saúde já tinha declarado o problema como uma doença ocupacional, com cerca de 53% dos trabalhadores impactados por essa condição. No entanto, nos últimos dois anos, esse número bateu recordes com milhares de profissionais americanos e brasileiros acometidos de alguma forma, o que tem sido a principal razão pela qual os norte-americanos terem desistido dos seus postos de trabalhos durante esse período da Grande Resignação. Em 2021, uma média de quatro milhões de estadunidenses pediram demissão voluntariamente, todos os meses. No Brasil, meio milhão de brasileiros pedem demissão a cada mês — um ritmo nunca antes visto.
Burnout — “Burnout é uma síndrome conceituada como resultante do estresse crônico no local de trabalho que não foi gerenciado com sucesso”, define a CID-11.
É caracterizado por três componentes:
Exaustão emocional: Fadiga crônica que decorre de preocupação excessiva com os desafios por muito tempo. Gera insônia, prejuízo na concentração, ansiedade, depressão, raiva e sintomas físicos como palpitações cardíacas, falta de ar, dor gastrointestinal, além de tontura, dores de cabeça e desmaios.
Diminuição da sensação de realização: O trabalho perde o sentido e surge aquela sensação invencível de que nada do que você faz tem propósito ou faz diferença. Sentimentos crescentes de apatia, desesperança e irritabilidade. Isso contribui para a falta de produtividade e baixo desempenho.
Desapego: O esgotamento da empatia, carinho e compaixão pelos outros ou por nós mesmos. Inclui o isolamento, bem como a perda da sensação de prazer das coisas que costumavam ser boas, incluindo o próprio trabalho e os relacionamentos.
Globalmente e coletivamente, estamos em um estado de esgotamento nunca visto antes. O burnout ocorre quando trabalhamos demais e descansamos pouco. A SHRM, Society for Human Resource Management, ou Sociedade de Gestão de Recursos Humanos, em tradução livre, descobriu que 70% dos trabalhadores que fizeram a transição para o trabalho remoto durante a pandemia disseram que agora trabalham aos finais de semana e 45% relatam trabalhar regularmente mais horas do que antes do isolamento.
A resposta para o esgotamento é descansar e recarregar – embora pareça simples, são dois momentos difíceis de vivenciar nos últimos dois anos.
Precisamos começar a fazer atividades que nos tragam alegria e bem-estar novamente, como sair para jantar, fazer coisas divertidas com os amigos e fazer cursos presenciais. O problema é que para quem está vivenciando o Burnout, tudo isso parece menos atraente, então essas pessoas podem dizer “não” quando o que realmente precisam dizer é “sim” aos convites e oportunidades de interação e diversão, entendendo que com o tempo, a alegria retornará.
Reservar tempo para jogos e brincadeiras é uma parte importante do autocuidado. A ludicidade é fundamental para nos fazer desconectar de problemas e estresse. Estudos mostram que os jogos são capazes de nos colocar em estado de flow.
Ainda assim, os adultos sobrecarregados por atividades profissionais tendem a negar esses momentos a si mesmos. Várias pesquisas mostram que jogar e brincar é fundamental para nosso bem-estar psicológico e físico. O investimento crescente em momentos de Team Building nos meses pós-pandemia tem sido um indicador da necessidade deste convívio saudável mediado por jogos e atividades lúdicas.
A pandemia, com todos os seus desdobramentos, fez com que aumentassem os índices de burnout e fadiga da mudança com a qual muitas organizações estão lutando neste momento, mas isso não é tudo. A transformação digital, a introdução do 5G, a Web 3.0 são indicadores de que o volume de mudanças tende a ser cada vez maior.
Na verdade, o volume de mudanças organizacionais já é a segunda maior razão pela qual as pessoas alegam deixar empresas e carreiras
A fadiga da mudança é provocada pela sequência de transformações sem espaço de recuperação e estabelecimento do novo normal entre uma e outra.
Existem seis sintomas de fadiga de mudança:
- desengajamento,
- exaustão,
- absenteísmo,
- confusão,
- conflito
Os líderes certamente podem ajudar a reduzir a fadiga da mudança sendo mais cuidadosos e deliberativos sobre “como” e “quando” a mudança é implementada e fornecendo mais recursos para ajudar as pessoas a passarem pela mudança de forma eficaz.
Entretanto, mesmo estando do lado receptor da mudança, ainda podemos nos capacitar para prosperar nestes períodos de grandes transformações. Podemos usar estratégias para lidar com este cenário e aumentar seu poder participando de práticas como atenção plena, meditação ou ioga. Estudos de neurociência mostram que a atenção plena cria uma mudança permanente no cérebro, reduzindo a hiperatividade da amígdala e nos ajudando a nos recuperar mais rapidamente de uma variedade de estressores, incluindo mudanças.
A boa notícia é que, embora sejamos programados para resistir às mudanças, também somos uma espécie adaptativa. Quando nos envolvemos em atividades como brincadeira, descanso e atenção plena de forma deliberada, aumentamos a nossa resiliência e podemos ajudar os outros a fazer o mesmo.
*Flora Alves é Master Trainer pela ATD, Designer de Aprendizagem e palestrante internacional, tendo apresentado a metodologia de sua criação nos Estados Unidos, América Latina, Taiwan e Europa.
*Tatiany Melecchi é Palestrante internacional, autora da ATD Sales Enablement Community of Practice e entusiasta da área de neurociência aplicada a negócios.
*Dra. Britt Andreatta é uma autoridade internacionalmente reconhecida na área, que cria soluções baseadas na ciência do cérebro para os desafios de hoje.