Por Junior Rozante, CEO da RZ3
Nas últimas semanas, uma leitura equivocada tem circulado entre empresários e gestores de RH: a de que o Supremo Tribunal Federal teria “suspendido” a NR-1 e, com ela, a obrigação de gerenciar riscos psicossociais no ambiente de trabalho. Não é isso o que aconteceu e a diferença entre as duas leituras vale, para muitas empresas, a diferença entre estar em conformidade e estar exposta a uma autuação, a uma ação civil pública do Ministério Público do Trabalho ou a uma condenação trabalhista por adoecimento ocupacional. É preciso separar o que é ruído do que é fato.
O que de fato aconteceu: A NR-1 segue vigente. Foi editada com base nos artigos 154 a 159 da CLT, construída em processo tripartite entre governo, empregadores e trabalhadores, e continua sendo o parâmetro usado pelos Auditores Fiscais do Trabalho e pela Justiça do Trabalho para avaliar a gestão de segurança e saúde ocupacional nas empresas brasileiras.
O que existe, de fato, é um questionamento judicial pontual: em 2026, foram ajuizadas ADPFs no STF contestando a ausência de critérios objetivos para a fiscalização e a aplicação de multas relacionadas aos riscos psicossociais tema incorporado à norma pela Portaria MTE nº 1.419/2024. O ministro André Mendonça concedeu medida cautelar suspendendo temporariamente a aplicação de multas e sanções administrativas ligadas a esses riscos, para permitir debate sobre os critérios de fiscalização.
O Supremo não suspendeu a NR-1. Não afastou o GRO, não afastou o PGR, não desobrigou o inventário de riscos, o plano de ação ou a gestão de fatores como assédio moral, sobrecarga de trabalho, metas abusivas e jornadas excessivas. Suspendeu, temporariamente, a forma de penalizar não a obrigação de prevenir e gerenciar.
Essa distinção é o que separa uma interpretação de compliance responsável de uma aposta arriscada.
Por que isso importa na prática – Os Tribunais Regionais do Trabalho continuam aplicando a NR-1 como fundamento para condenações por acidente de trabalho, doença ocupacional, assédio moral e responsabilização do empregador por ambiente inseguro. A tendência recente das decisões é reforçar não relativizar a obrigação de identificar e controlar riscos psicossociais. Uma empresa que interrompeu seus programas de gestão de riscos com base na notícia da decisão cautelar está, na prática, acumulando passivo trabalhista e previdenciário, não evitando custo.
Para 2026, os pontos que concentram a atenção da fiscalização já estão claros: inventário de riscos atualizado, plano de ação com responsáveis e prazos definidos, evidências de implementação efetiva do PGR e não apenas sua existência formal, gestão documentada dos riscos psicossociais, participação da CIPA e dos trabalhadores, e integração do PGR com o PCMSO. Documento arquivado não é a mesma coisa que gestão em funcionamento, e é exatamente essa diferença que auditores e magistrados têm cobrado.
O erro estratégico mais comum – O erro que tenho visto se repetir em empresas de diferentes portes e setores não é a falta de documentos. É tratar a NR-1 como uma formalidade jurídica um PGR arquivado, um inventário assinado uma vez em vez de uma rotina de gestão. Conformidade documental sem aplicação efetiva não resiste a uma fiscalização do Ministério do Trabalho, e muito menos a uma ação judicial em que se discute nexo causal entre adoecimento e ambiente de trabalho.
A gestão de riscos ocupacionais, incluindo os psicossociais, precisa ser tratada com a mesma disciplina que uma empresa aplica à sua gestão fiscal ou financeira: com governança definida, indicadores monitorados, revisão periódica e evidências que sobrevivam a uma auditoria. Isso significa política de SST aprovada pela alta direção, responsável formalmente designado pelo GRO/PGR, orçamento e cronograma de execução e não apenas a intenção registrada em ata.
O que muda na gestão das empresas a partir de agora – A recomendação prática para qualquer empresa, independentemente do setor, é tratar este momento como uma janela de organização, não de relaxamento. Isso passa por auditar formalmente dez frentes: governança e responsabilidade de SST; o próprio GRO; o PGR e sua atualização; o inventário de riscos; a gestão de riscos psicossociais; a participação dos trabalhadores e da CIPA; a investigação de acidentes e doenças; a capacitação e os treinamentos obrigatórios; a gestão de terceiros; e a documentação exigida PGR, inventário, plano de ação, PCMSO, ASOs e registros de treinamento.
Empresas que já fizeram essa auditoria e obtiveram acima de 85% de atendimento nesses critérios estão em posição de baixo risco perante o Ministério do Trabalho e a Justiça do Trabalho. As que ainda tratam o tema como pauta de RH, e não como pauta de governança corporativa, tendem a descobrir o custo da omissão apenas quando confrontadas com uma notificação fiscal ou uma ação judicial momento em que corrigir já não é mais opção, apenas responder.
A decisão do STF não é uma brecha. É um lembrete de que a regra permanece a mesma: quem gerencia risco de forma contínua se protege; quem administra documentos apenas para uma eventual fiscalização, se expõe.