{"id":33788,"date":"2021-10-13T13:43:42","date_gmt":"2021-10-13T13:43:42","guid":{"rendered":"https:\/\/economiasa.com.br\/?p=33788"},"modified":"2021-10-13T13:43:42","modified_gmt":"2021-10-13T13:43:42","slug":"sera-que-podemos-mesmo-comemorar-a-visibilidade-lgbtqia","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/economiasa.com.br\/blog\/sera-que-podemos-mesmo-comemorar-a-visibilidade-lgbtqia\/","title":{"rendered":"Ser\u00e1 que podemos, mesmo, comemorar a visibilidade LGBTQIA+?"},"content":{"rendered":"
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Rafaela Frankenthal\u00a0e\u00a0Manoela Ribas Mitchell*<\/strong><\/p>\n<\/div>\n<\/div>\n<\/div>\n

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\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0M\u00eas do Orgulho LGBTQIA+, Dia Nacional da Visibilidade das Pessoas Travestis e Trans, Dia da Visibilidade Bissexual\u2026 Cada data no calend\u00e1rio sobre a comunidade LGBTQIA+ marca a luta desse movimento e refor\u00e7a a necessidade de, cada vez mais, conscientizar as pessoas sobre respeito e inclus\u00e3o.<\/p>\n

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\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0Desde os anos 70, quando as primeiras paradas gays surgiram nos Estados Unidos, a sociedade mundial \u2013 incluindo o Brasil \u2013 aparentou ter avan\u00e7ado muito sobre o tema. Mas ser\u00e1 que demos passos t\u00e3o largos assim?<\/p>\n

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Inclus\u00e3o e diversidade \u2013 ainda bem \u2013 se tornaram o foco de muitas empresas nos \u00faltimos anos. Entre a\u00e7\u00f5es que incentivam a equidade de g\u00eanero e debatem temas como respeito, h\u00e1 tamb\u00e9m a luta constante e di\u00e1ria pelo fim da homofobia. Essa mobiliza\u00e7\u00e3o mostra que as companhias est\u00e3o come\u00e7ando a seguir pelo caminho certo, mas trilh\u00e1-lo vai muito al\u00e9m de apenas colorir suas logomarcas no M\u00eas do Orgulho.<\/p>\n

Ainda que as problem\u00e1ticas do preconceito estejam ganhando destaque,uma pesquisa recente com pessoas da comunidade LGBTQIA+ constatou que 55% dos respondentes, j\u00e1 sofreram discrimina\u00e7\u00e3o no trabalho, seja por causa da sua sexuliadade ou por sua identidade de g\u00eanero.<\/p>\n

Ainda hoje, s\u00e3o v\u00e1rias as dificuldades enfrentadas por essas pessoas nos seus locais de trabalho. A falta de representatividade e empatia, o despreparo das lideran\u00e7as para receber e acolher as pessoas\u00a0 e a perman\u00eancia de vieses inconscientes em processos de sele\u00e7\u00e3o e promo\u00e7\u00e3o s\u00e3o apenas alguns desses problemas.<\/p>\n

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Inclusive, voc\u00ea sabia que mais de 67% das pessoas LGBTQIA+ j\u00e1 esconderam o fato de serem LGBTQIA+ com medo de sofrerem discrimina\u00e7\u00e3o no mercado de trabalho? O estudo \u201cDiversidade e Inclus\u00e3o no mercado de trabalho: o que dizem l\u00edderes LGBTQIA+\u201d, feito em parceria pela SafeSpace e a Pipo Sa\u00fade, mostra que representatividade \u00e9 o pontap\u00e9 inicial para a mudan\u00e7a deste cen\u00e1rio. Entre os relatos de participantes do material, entende-se que, a falta de lideran\u00e7as LGBTQIA+, \u00e9 um dos principais fatores que gera desmotiva\u00e7\u00e3o e falta de inspira\u00e7\u00e3o dentro de uma equipe com outras pessoas que tamb\u00e9m fazem parte deste grupo social. E, caso essa seja a sua situa\u00e7\u00e3o, recomenda-se procurar refer\u00eancias fora do seu \u201cdom\u00ednio\u201d, ou se poss\u00edvel, considerar procurar por empresas\u00a0 em que exista esse tipo de refer\u00eancia.<\/p>\n

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Para mudar esse cen\u00e1rio, algumas corpora\u00e7\u00f5es tentam abrir espa\u00e7os com a\u00e7\u00f5es que mostram desde apoio \u00e0 causa at\u00e9 passos efetivos para mudan\u00e7as estruturais. Os comit\u00eas de diversidade s\u00e3o um importante exemplo de movimenta\u00e7\u00e3o que causa impacto estrutural dentro das companhias. Vale citar que alguns outros exemplos de apoio \u00e0 causa, como o convidar pessoas LGBTQIA+ para protagonizar eventos ou a mudan\u00e7a do logo da empresa para as cores da bandeira podem demonstrar a vontade corporativa em desafiar o status quo mas precisam se apoiar tamb\u00e9m em a\u00e7\u00f5es efetivas para que n\u00e3o corram o risco de ficarem apenas no \u00e2mbito do discurso. N\u00e3o nos entenda errado: esse tipo de convite \u00e9 um passo interessante, o problema \u00e9 a falta de um foco estrat\u00e9gico, o que torna o momento legal para a equipe, mas o que muda na empresa no dia seguinte? Pouca coisa.<\/p>\n

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\u00a0A realidade \u00e9 que, em pleno 2021, grande parte das empresas ainda tratam a inclus\u00e3o como caridade quando, na verdade, deveriam tratar como um fator estrat\u00e9gico para o avan\u00e7o da companhia al\u00e9m de ser a coisa certa a se fazer. Estudos e pesquisas recentes mostram que a diversidade \u00e9 um diferencial das empresas disruptivas. E, para isso, \u00e9 necess\u00e1rio que existam metas, m\u00e9tricas e objetivos, como o gerenciamento de qualquer outro pilar estrat\u00e9gico dentro de uma organiza\u00e7\u00e3o.<\/p>\n

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Traduzindo em n\u00fameros, uma pesquisa realizada este ano pela\u00a0SafeSpace<\/a>\u00a0em parceria com a MindMiners mostra o quanto os problemas mencionados aqui contribuem para a postura notadamente retra\u00edda mantida por profissionais LGBTQIA+. Segundo o material, 67% das pessoas entrevistadas preferem esconder\u00a0 sua orienta\u00e7\u00e3o sexual com medo de repres\u00e1lias. Tal receio se justifica, pois a mesma pesquisa revela que 55% j\u00e1 sofreram discrimina\u00e7\u00e3o no trabalho, seja por causa da sua sexualidade ou por sua identidade de g\u00eanero.<\/p>\n

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\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0Para transformar em solu\u00e7\u00e3o as a\u00e7\u00f5es promovidas no universo corporativo, \u00e9 necess\u00e1rio um interesse maior da ala executiva da empresa em entender o que os termos diversidade e inclus\u00e3o realmente significam e compreend\u00ea-los\u00a0 como algo transversal e n\u00e3o paralelo ao neg\u00f3cio. O aumento gradativo desses pilares no mercado de trabalho deixam claro que uma cultura empresarial diversificada pode gerar \u2013 in\u00fameros \u2013 benef\u00edcios para os neg\u00f3cios. De acordo com dados de uma pesquisa desenvolvida pela consultoria McKinsey, uma organiza\u00e7\u00e3o com um quadro diversificado de colaboradores, t\u00eam 27% mais chances de superar empresas concorrentes em cria\u00e7\u00e3o de valor a longo prazo ao considerar a diversidade de g\u00eanero em sua pol\u00edtica.<\/p>\n

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Vale ressaltar, ainda, que entre\u00a0 grupos de pessoas sub-representadas, umas podem ter necessidades diferentes das outras. Sendo assim, ter uma empresa diversa e inclusiva requer pensar n\u00e3o s\u00f3 em como contratamos, mas tamb\u00e9m em como retemos talento.<\/p>\n

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Como se v\u00ea, as empresas t\u00eam in\u00fameros desafios, principalmente quando falamos de pessoas. E, para alcan\u00e7armos sucesso neste ponto, o primeiro passo \u00e9 estar aberto a aprender com cada uma das pessoas colaboradoras, independente do cargo, . \u00c9 n\u00edtido, mesmo num mundo aberto e globalizado, que apesar de muitas pessoas que fazem parte da comunidade LGBTQIA+ terem al\u00e7ado cargos de lideran\u00e7a, a discrimina\u00e7\u00e3o e o preconceito, infelizmente, ainda fazem parte da jornada profissional muitas vezes.\u00a0Come\u00e7amos a caminhar,\u00a0mas temos ainda um longo percurso a enfrentar.<\/p>\n

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*\u00a0Rafaela Frankenthal\u00a0\u00e9 cofundadora da SafeSpace\u00a0e\u00a0Manoela Ribas Mitchell\u00a0\u00e9 CEO da Pipo Sa\u00fade<\/p>\n<\/div>\n<\/div>\n<\/div>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

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