{"id":74808,"date":"2026-01-16T18:04:57","date_gmt":"2026-01-16T21:04:57","guid":{"rendered":"https:\/\/economiasa.com.br\/blog\/?p=74808"},"modified":"2026-01-16T18:04:58","modified_gmt":"2026-01-16T21:04:58","slug":"desigualdade-de-genero-persiste-em-cargos-de-lideranca-e-preocupa-empresas-no-brasil","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/economiasa.com.br\/blog\/desigualdade-de-genero-persiste-em-cargos-de-lideranca-e-preocupa-empresas-no-brasil\/","title":{"rendered":"Desigualdade de g\u00eanero persiste em cargos de lideran\u00e7a e preocupa empresas no Brasil"},"content":{"rendered":"\n<p>Apesar dos avan\u00e7os recentes, a presen\u00e7a feminina em cargos de decis\u00e3o no Brasil ainda cresce em ritmo lento e desigual. O Global Gender Gap Report 2025 estima que o mundo levar\u00e1 123 anos para alcan\u00e7ar a paridade de g\u00eanero.\u00a0No mundo, apenas 31% dos cargos de lideran\u00e7a s\u00eanior s\u00e3o ocupados por mulheres, com o Brasil ocupando a 72\u00aa posi\u00e7\u00e3o no ranking global de equidade de g\u00eanero,\u00a0duas coloca\u00e7\u00f5es acima do ano anterior.<br><br>Os dados do Panorama Mulheres 2025 realizada pelo Instituto Talenses Group em parceria com o N\u00facleo de Estudos de G\u00eanero do Insper, refor\u00e7am o cen\u00e1rio de estagna\u00e7\u00e3o. Somente 17,4% das empresas brasileiras t\u00eam uma mulher na presid\u00eancia, e a participa\u00e7\u00e3o feminina nas vice-presid\u00eancias caiu de 34% em 2022 para 20% em 2024.\u00a0Quando se trata de intersec\u00e7\u00e3o com outras minorias, o n\u00famero \u00e9 ainda pior: entre 310 companhias analisadas, apenas oito contam com mulheres com defici\u00eancia em cargos de alta gest\u00e3o.<br><br>Para\u00a0<strong>Joyce Romanelli<\/strong>,\u00a0<strong>s\u00f3cia-diretora da Fluxus, empresa especializada no desenvolvimento de lideran\u00e7as,\u00a0<\/strong>e\u00a0<strong>idealizadora do programa Lideran\u00e7a Feminina<\/strong>, que j\u00e1 impactou mais de 20 mil mulheres em todo o Brasil, o problema n\u00e3o est\u00e1 na falta de talento, mas na falta de estrutura. \u201cN\u00e3o \u00e9 uma quest\u00e3o de compet\u00eancia ou ambi\u00e7\u00e3o. \u00c9 uma quest\u00e3o estrutural \u2014 de quem \u00e9 autorizado a avan\u00e7ar, de quem \u00e9 constantemente sobrecarregado e de quem tem suas conquistas invisibilizadas\u201d, afirma.<br><br>A partir da atua\u00e7\u00e3o da\u00a0<strong>Fluxus<\/strong>\u00a0no desenvolvimento de milhares de lideran\u00e7as,\u00a0<strong>Joyce<\/strong>\u00a0estrutura sua abordagem em quatro pilares para fortalecer trajet\u00f3rias femininas dentro das empresas: imaginar (transformar o imposs\u00edvel em realidade), reconhecer (valorizar a pr\u00f3pria trajet\u00f3ria), criar redes (fortalecer alian\u00e7as) e ampliar espa\u00e7os (agir intencionalmente para promover equidade).<\/p>\n\n\n\n<p><strong>Joyce<\/strong>\u00a0defende que a equidade de g\u00eanero n\u00e3o pode ser tratada como uma pauta de inspira\u00e7\u00e3o, mas de gest\u00e3o e responsabilidade organizacional. \u201cDiversidade sem intencionalidade gera frustra\u00e7\u00e3o. As empresas precisam sair do discurso e investir em programas que formem lideran\u00e7as conscientes, que questionem padr\u00f5es excludentes e promovam oportunidades reais de ascens\u00e3o. Isso inclui homens aliados e lideran\u00e7as mistas comprometidas com o tema\u201d, explica.<\/p>\n\n\n\n<p>Ela destaca ainda o papel econ\u00f4mico da inclus\u00e3o feminina, em que estudos como da consultoria McKinsey, destacam que empresas com mais mulheres em cargos de lideran\u00e7a apresentam maior rentabilidade, inova\u00e7\u00e3o e reten\u00e7\u00e3o de talentos. \u201cEquidade n\u00e3o \u00e9 apenas uma pauta social. \u00c9 um vetor de sustentabilidade e performance. Ignorar isso \u00e9 desperdi\u00e7ar potencial humano e competitivo\u201d, conclui.<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"<p>Apesar dos avan\u00e7os recentes, a presen\u00e7a feminina em cargos de decis\u00e3o no Brasil ainda cresce em ritmo lento e desigual. 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