{"id":78175,"date":"2026-04-10T17:51:49","date_gmt":"2026-04-10T20:51:49","guid":{"rendered":"https:\/\/economiasa.com.br\/blog\/?p=78175"},"modified":"2026-04-10T17:51:49","modified_gmt":"2026-04-10T20:51:49","slug":"empresas-tem-baixa-maturidade-na-retencao-de-talentos-chave-mostra-pesquisa-da-exec","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/economiasa.com.br\/blog\/empresas-tem-baixa-maturidade-na-retencao-de-talentos-chave-mostra-pesquisa-da-exec\/","title":{"rendered":"Empresas t\u00eam baixa maturidade na reten\u00e7\u00e3o de talentos-chave, mostra pesquisa da EXEC"},"content":{"rendered":"\n

Falta de diagn\u00f3stico, de planos de carreira, de feedbacks estruturados e programas individualizados comprometem a perman\u00eancia dos profissionais mais estrat\u00e9gicos nas organiza\u00e7\u00f5es brasileiras<\/em><\/p>\n\n\n\n

Em um ambiente de neg\u00f3cios marcado por alta competitividade, volatilidade e transforma\u00e7\u00e3o permanente, compreender quem s\u00e3o os talentos estrat\u00e9gicos e como mant\u00ea-los conectados ao prop\u00f3sito e cultura da empresa \u00e9 um dos maiores desafios quando o tema \u00e9 a gest\u00e3o de pessoas. E no Brasil, esse debate ainda est\u00e1 em fase inicial em grande parte das organiza\u00e7\u00f5es. Essa foi uma das principais constata\u00e7\u00f5es do Diagn\u00f3stico de Reten\u00e7\u00e3o de Talentos-Chave, divulgado recentemente pela EXEC. O objetivo foi entender qual \u00e9 o grau de maturidade das companhias para identificar, engajar e manter seus principais profissionais.
\u00a0<\/p>\n\n\n\n

O levantamento destacou que, embora essa pauta esteja no radar das lideran\u00e7as, ainda h\u00e1 um caminho importante de evolu\u00e7\u00e3o na estrutura\u00e7\u00e3o de pol\u00edticas consistentes de reten\u00e7\u00e3o, com planos de carreira bem definidos. Entende-se como talento a combina\u00e7\u00e3o entre performance e comportamento. Ou seja, s\u00e3o profissionais-chave que entregam resultados alinhados \u00e0 cultura organizacional \u2013 e, por isso, tornam-se seus multiplicadores.
\u00a0<\/p>\n\n\n\n

De acordo com a pesquisa, apenas 37,7% das empresas conseguem identificar formalmente quem s\u00e3o seus talentos, enquanto 62,3% reconhecem que n\u00e3o t\u00eam processos estruturados para fazer essa an\u00e1lise. \u201cEssa constata\u00e7\u00e3o refor\u00e7a um ponto cr\u00edtico: sem clareza sobre quem realmente sustenta o neg\u00f3cio, o risco de perda de conhecimento, engajamento e performance aumenta em momentos decisivos. O primeiro passo para uma estrat\u00e9gia eficaz de reten\u00e7\u00e3o \u00e9 o mapeamento formal de talentos, com crit\u00e9rios claros e alinhados ao planejamento estrat\u00e9gico\u201d, explica Maria Paula, s\u00f3cia da EXEC, consultoria especializada na sele\u00e7\u00e3o e desenvolvimento de altos executivos e conselheiros.
\u00a0<\/p>\n\n\n\n

Outro dado relevante apontado pelo estudo da EXEC \u00e9 que 59,4% das empresas n\u00e3o t\u00eam clareza total sobre os motivos que levam um talento a fazer um pedido de desligamento ou promover abertura para escutar propostas externas. \u201cIsso indica uma gest\u00e3o que se comporta de forma mais reativa, respondendo ao risco da perda e n\u00e3o atua preventivamente para evitar essas desconex\u00f5es. Entender esses fatores \u00e9 essencial para que o RH e as lideran\u00e7as atuem de forma estrat\u00e9gica e preventiva\u201d, ressalta Maria Paula.\u00a0
\u00a0<\/p>\n\n\n\n

Pouca pr\u00e1tica<\/strong>
\u00a0<\/p>\n\n\n\n

A aus\u00eancia de planos de carreira estruturados, que hoje \u00e9 uma realidade presente em 75,4% das organiza\u00e7\u00f5es, de acordo com a pesquisa da EXEC, e a falta de uma percep\u00e7\u00e3o clara de oportunidades de crescimento entre 43,5% dos profissionais, refor\u00e7am esse cen\u00e1rio de dificuldade de reten\u00e7\u00e3o de talentos-chave. Al\u00e9m disso, apenas 37,7% das organiza\u00e7\u00f5es estimulam a realiza\u00e7\u00e3o de feedbacks de maneira estruturada \u2013 hoje considerado\u00a0um dos pilares fundamentais para alinhamento de expectativas, desenvolvimento e longevidade de carreira.
\u00a0<\/p>\n\n\n\n

\u201cS\u00e3o n\u00fameros que refor\u00e7am o fato de que a reten\u00e7\u00e3o \u00e9 tratada apenas como uma resposta ao risco de desligamento, e n\u00e3o como uma estrat\u00e9gia cont\u00ednua de valoriza\u00e7\u00e3o. A aus\u00eancia de feedbacks estruturados tamb\u00e9m sinaliza que as lideran\u00e7as n\u00e3o est\u00e3o plenamente preparadas para atuar na reten\u00e7\u00e3o dos profissionais estrat\u00e9gicos\u201d, analisa a especialista da EXEC.
\u00a0<\/p>\n\n\n\n

Em rela\u00e7\u00e3o \u00e0 satisfa\u00e7\u00e3o sobre seu trabalho, apenas 17,9% dos talentos-chave afirmaram que est\u00e3o felizes com o ambiente profissional. O n\u00famero \u00e9 alarmante, considerando que o sentimento de realiza\u00e7\u00e3o tem impacto direto na inten\u00e7\u00e3o de perman\u00eancia na empresa. \u201cQuanto menor o engajamento, maior a propens\u00e3o ao desligamento\u201d, observa.
\u00a0<\/p>\n\n\n\n

Baixa maturidade organizacional<\/strong>
\u00a0<\/p>\n\n\n\n

O levantamento da EXEC identificou ainda que h\u00e1 uma baixa maturidade dos programas de desenvolvimento espec\u00edficos para talentos.\u00a0Enquanto 27,5% das empresas dizem ter iniciativas cont\u00ednuas, 37,7% realizam a\u00e7\u00f5es pontuais e 34,8% simplesmente n\u00e3o possuem nenhuma estrat\u00e9gia estruturada. \u201cEssas informa\u00e7\u00f5es evidenciam uma tend\u00eancia importante: os programas de desenvolvimento deixaram de ser apenas iniciativas institucionais e passaram a demandar um olhar mais individualizado, desenhadas a partir do que cada talento valoriza e precisa para evoluir. S\u00e3o esses profissionais que sustentam resultados e impulsionam o neg\u00f3cio. E para eles, a personaliza\u00e7\u00e3o \u00e9 decisiva\u201d, diz Maria Paula.
\u00a0<\/p>\n\n\n\n

Para a s\u00f3cia da EXEC, o foco hoje deve estar voltado para o que o profissional valoriza. E \u00e9 nesse sentido que as mentorias e processos de coaching ganham for\u00e7a. \u201cPor mais que essas a\u00e7\u00f5es atinjam um p\u00fablico menor, elas alcan\u00e7am os profissionais certos, ou seja, aqueles que trazem resultado e impulsionam o neg\u00f3cio\u201d.
\u00a0<\/p>\n\n\n\n

O estudo revelou ainda diferentes n\u00edveis de maturidade na gest\u00e3o de talentos. Quase 40% das organiza\u00e7\u00f5es est\u00e3o em um est\u00e1gio considerado \u201cmaduro\u201d, 30% no n\u00edvel \u201ceficaz\u201d, 20,3% no est\u00e1gio \u201cimaturo\u201d e 10,1% em um patamar \u201csuficiente\u201d. \u201cEssa distribui\u00e7\u00e3o mostra que o tema faz parte da pauta estrat\u00e9gica das empresas, mas ainda est\u00e1 distante do patamar ideal de consist\u00eancia e profundidade\u201d, afirma a especialista.\u00a0\u00a0
\u00a0<\/p>\n\n\n\n

Conscientiza\u00e7\u00e3o em a\u00e7\u00e3o<\/strong>
\u00a0<\/p>\n\n\n\n

Uma das principais conclus\u00f5es da pesquisa da EXEC \u00e9 que as empresas j\u00e1 despertaram para a import\u00e2ncia de reter seus talentos-chave, mas ainda precisam transformar conscientiza\u00e7\u00e3o em a\u00e7\u00e3o, indo al\u00e9m do discurso, adotando pr\u00e1ticas que consolidam uma cultura de desenvolvimento cont\u00ednuo. \u201cIsso engloba o mapeamento dos profissionais estrat\u00e9gicos, criar planos individualizados, qualificar e envolver as lideran\u00e7as na constru\u00e7\u00e3o de ambientes que promovam crescimento e pertencimento\u201d.
\u00a0<\/p>\n\n\n\n

Mais do que evitar desligamentos, reter talentos envolve o fortalecimento do capital intelectual que sustenta o desempenho e a cultura organizacional. \u201cQuando uma empresa ret\u00e9m seus talentos-chave, ela n\u00e3o est\u00e1 apenas evitando desligamentos, mas preservando conhecimento, acelerando inova\u00e7\u00e3o e sustentando sua vantagem competitiva. Reten\u00e7\u00e3o \u00e9 uma estrat\u00e9gia de neg\u00f3cio, e n\u00e3o apenas uma pr\u00e1tica de RH.\u201d
\u00a0<\/p>\n\n\n\n

A pesquisa da EXEC indica que, apesar dos avan\u00e7os, as organiza\u00e7\u00f5es brasileiras ainda t\u00eam uma jornada relevante pela frente. \u201cA reten\u00e7\u00e3o de talentos-chave precisa deixar de ser uma rea\u00e7\u00e3o emergencial e se consolidar como um pilar estrat\u00e9gico, capaz de fortalecer o capital intelectual que sustenta o desempenho, a inova\u00e7\u00e3o e a cultura organizacional\u201d, conclui.\u00a0<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

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