{"id":86785,"date":"2026-10-05T17:44:22","date_gmt":"2026-10-05T20:44:22","guid":{"rendered":"https:\/\/economiasa.com.br\/blog\/?p=86785"},"modified":"2026-10-05T17:44:22","modified_gmt":"2026-10-05T20:44:22","slug":"9-em-cada-10-pequenas-e-medias-empresas-da-rmc-nao-tem-plano-de-carreira","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/economiasa.com.br\/blog\/9-em-cada-10-pequenas-e-medias-empresas-da-rmc-nao-tem-plano-de-carreira\/","title":{"rendered":"9 em cada 10 pequenas e m\u00e9dias empresas da RMC n\u00e3o t\u00eam plano de carreira"},"content":{"rendered":"\n

Falta de crit\u00e9rios claros para crescimento pode dificultar a reten\u00e7\u00e3o de profissionais e pesar sobre a expans\u00e3o dos neg\u00f3cios<\/em><\/p>\n\n\n\n

Um funcion\u00e1rio \u00e9 contratado, aprende a fun\u00e7\u00e3o, ganha experi\u00eancia e come\u00e7a a entregar bons resultados. Mas o que acontece depois? Em 9 de cada 10 pequenas e m\u00e9dias empresas da Regi\u00e3o Metropolitana de Campinas (RMC), n\u00e3o existem crit\u00e9rios claros para definir como esse profissional pode crescer.<\/strong><\/p>\n\n\n\n

O dado \u00e9 de uma pesquisa da JM Consultoria<\/strong>,<\/strong> realizada com 333 empresas<\/strong> de cidades como Campinas, Americana, Hortol\u00e2ndia, Sumar\u00e9, Nova Odessa e Santa B\u00e1rbara d\u2019Oeste<\/strong>.<\/strong> O levantamento ouviu companhias dos setores da ind\u00fastria, servi\u00e7os e varejo, com faturamento anual entre R$ 1 milh\u00e3o e R$ 60 milh\u00f5es<\/strong> e equipes de 10 a 300 colaboradores<\/strong>.<\/strong><\/p>\n\n\n\n

Segundo a pesquisa, a aus\u00eancia de um plano de carreira faz com que a evolu\u00e7\u00e3o profissional dentro dessas empresas nem sempre siga regras definidas. Na pr\u00e1tica, promo\u00e7\u00f5es, aumentos salariais e novas responsabilidades podem acabar sendo decididos caso a caso, sem que o funcion\u00e1rio tenha clareza sobre o que precisa fazer para avan\u00e7ar.<\/p>\n\n\n\n

O cen\u00e1rio ganha ainda mais import\u00e2ncia em um mercado no qual os profissionais tamb\u00e9m est\u00e3o atentos \u00e0s oportunidades de desenvolvimento. Segundo o Workmonitor 2025, da Randstad, 48% dos profissionais deixariam um emprego sem oportunidades de progress\u00e3o de carreira, enquanto 31% j\u00e1 deixaram um trabalho por esse motivo.<\/strong><\/p>\n\n\n\n

Para as empresas, a falta de perspectiva pode dificultar a reten\u00e7\u00e3o de profissionais<\/strong>. <\/strong>\u201cSem perspectiva, o bom profissional pode chegar \u00e0 conclus\u00e3o de que a \u00fanica forma de crescer \u00e9 mudando de empresa. Quando isso acontece, a empresa perde um talento e o empres\u00e1rio acaba assumindo uma sobrecarga que poderia ser evitada\u201d,<\/strong> afirma Rafael Gomes Martins, diretor comercial da JM Consultoria.<\/p>\n\n\n\n

Crescer n\u00e3o significa virar chefe<\/strong><\/p>\n\n\n\n

Um plano de carreira n\u00e3o precisa significar uma promo\u00e7\u00e3o para um cargo de lideran\u00e7a. Pequenas empresas podem criar etapas de desenvolvimento dentro da pr\u00f3pria fun\u00e7\u00e3o, como j\u00fanior, pleno e s\u00eanior, com responsabilidades, crit\u00e9rios de avalia\u00e7\u00e3o e faixas salariais diferentes.<\/p>\n\n\n\n

Na pr\u00e1tica, um profissional pode come\u00e7ar como j\u00fanior, avan\u00e7ar para pleno conforme ganha experi\u00eancia e entrega resultados e, depois, chegar ao n\u00edvel s\u00eanior. A evolu\u00e7\u00e3o n\u00e3o depende apenas do tempo de casa: cada etapa pode ter crit\u00e9rios claros sobre conhecimento t\u00e9cnico, resultados, comportamento e capacidade de assumir novas responsabilidades.<\/p>\n\n\n\n

Segundo a JM Consultoria, esse tipo de estrutura pode ser aplicado at\u00e9 mesmo em empresas com menos de 10 funcion\u00e1rios. Tamb\u00e9m \u00e9 poss\u00edvel criar subdivis\u00f5es dentro de cada n\u00edvel, permitindo avan\u00e7os menores e mais frequentes, sem a necessidade de promover rapidamente algu\u00e9m para uma posi\u00e7\u00e3o de lideran\u00e7a.<\/p>\n\n\n\n

A ideia \u00e9 tornar o caminho mais previs\u00edvel para os dois lados. O profissional sabe o que precisa entregar para avan\u00e7ar, enquanto a empresa deixa de tratar cada pedido de aumento ou promo\u00e7\u00e3o como uma negocia\u00e7\u00e3o isolada.<\/p>\n\n\n\n

Como criar um plano de carreira<\/strong><\/p>\n\n\n\n

Para uma pequena ou m\u00e9dia empresa (PME) que ainda n\u00e3o tem essa estrutura, o primeiro passo \u00e9 organizar os cargos e sal\u00e1rios existentes.<\/p>\n\n\n\n

Depois, \u00e9 poss\u00edvel definir os n\u00edveis de cada fun\u00e7\u00e3o, estabelecer crit\u00e9rios para evolu\u00e7\u00e3o e determinar como ser\u00e1 feita a avalia\u00e7\u00e3o dos profissionais.<\/p>\n\n\n\n

Tamb\u00e9m \u00e9 importante preparar as lideran\u00e7as para aplicar esses crit\u00e9rios de forma clara e consistente. Dessa maneira, o crescimento deixa de depender apenas de conversas individuais e passa a seguir regras conhecidas pela equipe.<\/p>\n\n\n\n

\u201cQuando as regras est\u00e3o claras, o crescimento deixa de depender de quem pede aumento ou de quem amea\u00e7a sair. A empresa passa a ter uma forma mais objetiva de reconhecer quem est\u00e1 entregando resultado\u201d, explica Rafael.<\/p>\n\n\n\n

Al\u00e9m de dar mais previsibilidade ao profissional, uma estrutura desse tipo pode ajudar a empresa a preparar pessoas para assumir novas responsabilidades gradualmente, inclusive futuras posi\u00e7\u00f5es de lideran\u00e7a.<\/p>\n\n\n\n

Em um mercado de trabalho no qual as oportunidades de desenvolvimento tamb\u00e9m pesam na decis\u00e3o dos profissionais de permanecer ou sair de uma empresa, deixar claro quais s\u00e3o os pr\u00f3ximos passos pode ser parte da estrat\u00e9gia das PMEs<\/strong> para reter talentos e sustentar o crescimento do neg\u00f3cio.<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

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