Especialista da Companhia de Estágios comenta sobre o crescimento da modalidade e aponta caminhos para desenvolver esses talentos de modo eficiente
A contratação de aprendizes tem se provado um sucesso tanto para alavancar carreiras de jovens de baixa renda quanto para formar talentos que serão aproveitados pelas empresas. Tanto é que, recentemente, a modalidade alcançou um recorde de participantes, totalizando 715.277, segundo o Ministério do Trabalho e Emprego.
Esse sucesso não reside apenas no aumento no volume de contratações, mas na capacidade de aproveitar e manter esses talentos. Na Companhia de Estágios, líder em recrutamento e seleção de estagiários, trainees e jovens aprendizes, a taxa de permanência dos aprendizes até o término do programa chega a 94,38%, com metade desses jovens sendo efetivados.
Por lei, há exigência da contratação de jovens nesta modalidade em cotas que vão de 5% a 15% para todas as empresas que tenham a partir de 7 funcionários. Mas como extrair valor real dessas contratações e evitar que o talento se perca em tarefas meramente operacionais?
Para responder essa e outras questões, Carolina Madureira, diretora de operações da Companhia de Estágios, reflete sobre a importância do papel do RH e das lideranças nesse processo.
1. Como você avalia a percepção e/ou recepção dos aprendizes nas empresas? Ainda há algum estigma a ser superado?
A percepção das empresas sobre jovens aprendizes mudou significativamente nos últimos anos. A maioria das empresas relatam impactos positivos do programa, utilizados agora como porta de entrada e formação para futuros líderes.
Os relatos de RHs e gestores é que os jovens trabalham com energia, motivação e vontade de aprender. Eles trazem novas perspectivas e questionamentos que desafiam processos antigos, além do que são formados e desenvolvidos desde cedo conforme a cultura da empresa.
2. Quais os maiores desafios para aproveitar talentos na empresa?
Muitas empresas ainda têm dificuldades em extrair o melhor potencial desses jovens. Entre os principais desafios está a falta de planejamento e estrutura. Muitas empresas contratam para cumprir cota, sem ter um plano claro de desenvolvimento e o aprendiz fica à deriva, sem saber suas responsabilidades ou como pode contribuir. Geralmente são atribuídas aos jovens tarefas operacionais muito simples, desperdiçando seu potencial. Aprendizes podem e devem participar de projetos reais, adequados à sua idade e formação.
A falta de gestores preparados também é um obstáculo. Desenvolver um jovem requer paciência, didática e disposição para ensinar o básico, bem como entender que eles terão uma curva de aprendizado. Quando esse acompanhamento apresenta falhas, não há sentimento de pertencimento e os jovens podem evadir ou serem desligados precocemente.
3. Qual o papel da liderança na retenção desses jovens?
A liderança pode fazer total diferença no desenvolvimento de um jovem aprendiz e na sua retenção. O líder terá a função de ensinar o básico do mundo corporativo e ser o exemplo até de como se portar em reuniões, como se comunicar num ambiente de trabalho e organizar tarefas.
Acompanhar e orientar é fundamental nesse processo, em que feedbacks constantes são essenciais. E, ao notar que o jovem aprendeu e está pronto para novas tarefas, o líder pode passar tarefas mais complexas e desafiadoras. O jovem precisa ser incluído na rotina de trabalho, reuniões e projetos para criar pertencimento. E o gestor direto será também o responsável por reconhecer os avanços do jovem e gerar oportunidades.
4. O que as empresas que melhor superam estes desafios, extraindo valor do trabalho dos aprendizes, fazem de diferente?
Essas empresas entenderam a importância do jovem aprendiz dentro do pipeline de talentos e, por isso, organizam e planejam a entrada, desenvolvimento e retenção desses jovens. É isso que define o sucesso do programa.
São companhias que planejam bem o onboarding e o recebimento acolhedor desses jovens aprendizes. Os gestores são treinados e preparados para recebê-los, é possível até escolher um mentor nesse processo. As áreas já estruturam tarefas e projetos reais em que os jovens serão inseridos, assim como os ritos de área. Participam dos ciclos de avaliação de desempenho e feedback e são encorajados a se inscrever em vagas internas, reconhecendo seu potencial e gerando oportunidades efetivas.
Além disso, um RH ativo e presente reduz drasticamente a evasão precoce do programa e aumenta a satisfação tanto do aprendiz quanto dos gestores. A área é fundamental neste processo, sendo a responsável e condutora da organização, planejamento e condução do programa de aprendizagem.
5. Como um processo seletivo mais assertivo pode contribuir?
Um bom processo seletivo é uma das bases de sucesso do programa. O programa precisa ser bem divulgado e atrativo para o jovem, importante falar sua língua e usar ferramentas de comunicação que estes jovens reconhecem. Ele precisa ter clareza do que a empresa espera dele e o que ela oferece, quais são as atividades reais, desafios. É essencial entender também a rotina do jovem e os seus horários, para conciliar os estudos com o trabalho. É recomendado fazer uma avaliação de fit cultural para o alinhamento de valores, o que aumenta a chance de retenção do programa. Isso pode ser feito por testes ou games online. Além disso, seria ideal o jovem passar uma avaliação de soft skill, como entrevistas ou dinâmicas de grupo com o RH. E finalizar as entrevistas com os líderes de área , que irão validar o perfil.
6. Quais as vantagens de se contratar aprendizes no médio prazo? E no longo prazo?
O programa de aprendiz tem uma gama de vantagens, entre elas, o custo-benefício do aprendizado, incentivos fiscais para a empresa, fortalecimento de marca, pipeline de talentos, jovens motivados que trazem questionamentos e mudanças, além da inclusão. A longo prazo, esses jovens bem formados e aculturados são potenciais profissionais formados internamente. Cria-se, então, um forte pipeline de liderança, menor custo de recrutamento com processos internos, profissionais aprofundados no negócio e alto engajamento. Podemos citar também o impacto social positivo do programa que inclui e insere jovens em caráter de vulnerabilidade social no mercado de trabalho. O ROI do programa de aprendiz é facilmente medido e comprovado.