Especialista alerta para aumento de conflitos envolvendo controle de jornada, horas extras e direito à desconexão no trabalho remoto e híbrido.
Mesmo após a consolidação do trabalho remoto em diversas empresas brasileiras, o home office ainda segue como fonte de conflitos trabalhistas e insegurança jurídica tanto para empregadores quanto para empregados. Com a manutenção dos modelos híbridos em diferentes setores, aumentam também as discussões relacionadas ao controle de jornada, pagamento de horas extras e direito à desconexão.
O aumento das ações trabalhistas relacionadas ao trabalho remoto demonstra que o home office, embora consolidado em muitos segmentos, ainda demanda amadurecimento jurídico e organizacional. Dados recentes da Justiça do Trabalho mostram que as ações envolvendo burnout cresceram 14,5% em 2025, acumulando um passivo estimado em R$ 3,75 bilhões para as empresas.
Segundo a advogada Carmem Bosquê do escritório Bosquê e Grieco Advogados, a ausência de políticas internas claras para o trabalho remoto tem sido um dos principais fatores de crescimento das demandas trabalhistas envolvendo o tema. O cenário exige atualização constante das empresas para evitar riscos jurídicos e passivos futuros.
De acordo com a profissional, um dos pontos mais sensíveis continua sendo o controle da jornada no home office. Embora muitas empresas adotem sistemas digitais de monitoramento, ainda há dificuldades na delimitação do horário efetivo de trabalho, especialmente em funções com grande volume de comunicação online.
“A facilidade de acesso aos colaboradores por aplicativos e plataformas digitais acabou ampliando situações em que o empregado permanece conectado além do expediente, o que pode gerar discussões sobre horas extras e sobre o próprio direito à desconexão”, explica Carmem.
Outro aspecto relevante envolve a responsabilidade das empresas na criação de regras claras para o trabalho remoto e híbrido. A especialista alerta que a informalidade na gestão do home office pode abrir margem para questionamentos judiciais relacionados à produtividade, ergonomia, fornecimento de equipamentos e saúde ocupacional.
“O modelo híbrido exige que as empresas revisem contratos, políticas internas e mecanismos de controle de jornada. A legislação trabalhista avançou nos últimos anos, mas ainda existem lacunas práticas que precisam ser administradas preventivamente”, afirma.
Para a especialista, organizações que investem em compliance trabalhista, definição clara de políticas internas e comunicação transparente tendem a reduzir significativamente os riscos de litígios.