Pesquisa da Robert Half mostra que companhias também combinam retenção de conhecimento, via tecnologia e gestão, com o treinamento de novas lideranças
A saída gradual de lideranças experientes já mobiliza discussões nas organizações. Em meio a uma transição geracional acelerada, as empresas começam a estruturar iniciativas para preservar conhecimento crítico, reduzir as perdas de capital intelectual e preparar as novas gerações para posições executivas. Um estudo da Robert Half mostra que esse movimento já se traduz em ações concretas. Entre as medidas avaliadas, 32% das companhias consideram manter profissionais aposentados como consultores e conselheiros para preservar o conhecimento de Boomers e da Geração X.
Os líderes atuais carregam décadas de experiência acumulada, tendo atravessado ciclos econômicos complexos, períodos de inflação elevada e transformações profundas no ambiente de negócios. Ao mesmo tempo, Millennials e talentos da Geração Z chegam com outra dinâmica de trabalho, mais conectada ao digital e a novas expectativas em relação à cultura organizacional, propósito e liderança.
“A aposentadoria se tornou muito mais fluída. Uma parcela relevante dos profissionais não quer simplesmente se desligar, mas continuar contribuindo de outras formas. Quando a organização abre espaço para novos modelos, a exemplo de oportunidades como conselheiros ou consultores, mantém acesso a um capital intelectual que levaria anos para ser reconstruído”, diz Mario Custódio, diretor de recrutamento executivo na Robert Half.
Com isso em mente, manter o acesso a essa expertise tornou-se uma parte importante dos esforços de planejamento sucessório e desenvolvimento de lideranças. As companhias tentam equilibrar duas necessidades simultâneas e urgentes: garantir a transferência da expertise acumulada ao longo dos anos e acelerar o desenvolvimento de competências alinhadas às demandas do futuro.
| TOP 10 estratégias para proteger a expertise de Boomers e Geração X | |
| Tecnologia para preservação do know-how institucional | 49% |
| Implementação de sistemas de gestão do conhecimento | 46% |
| Programas de capacitação para novas lideranças | 46% |
| Criação de oportunidades de colaboração intergeracional | 37% |
| Workshops de transferência de conhecimento | 35% |
| Programas de mentoria e mentoria reversa | 35% |
| Manter profissionais aposentados como consultores e conselheiros | 32% |
| Iniciativas de storytelling cultural e organizacional | 31% |
| Introdução de um modelo operacional ágil | 30% |
| Direcionar entrevistas de desligamento para retenção de informações | 26% |
“Empresas lidam com uma janela curta para transferir o repertório crítico enquanto ainda contam com essas lideranças em atividade, o que torna essa ação uma prioridade para os próximos anos. Mentorias, tanto tradicionais quanto e reversas, vêm ganhando espaço porque criam uma troca real. Profissionais em início de carreira adquirem conhecimentos valiosos sobre o negócio, enquanto os mais experientes se beneficiam de novas perspectivas e formas de trabalhar, influenciando positivamente a maneira como pensam e atuam”, comenta o diretor da Robert Half.
À medida que as organizações trabalham para preservar o conhecimento institucional, também investem na próxima geração de líderes.
| TOP 10 estratégias para encorajar/aprimorar Millennials e Geração Z | |
| Desenvolvimento de lideranças orientadas por propósito | 48% |
| Oportunidades de aprendizado prático e aplicado | 48% |
| Integração de saúde mental e bem-estar aos treinamentos gerenciais | 45% |
| Trilhas de liderança com foco em diversidade e inclusão | 37% |
| Programas voltados para o perfil empreendedor | 37% |
| Treinamentos flexíveis e híbridos | 37% |
| Incentivar transparência e autenticidade nos estilos de liderança | 35% |
| Programas de mentoria e mentoria reversa | 29% |
| Incorporar plataformas de aprendizado entre pares | 28% |
| Enfatizar competências de gestão voltadas ao digital | 28% |
“Existe uma mudança interessante no comportamento das novas gerações. Nem todo mundo enxerga a liderança executiva como próximo passo natural. Isso exige das companhias um desenho mais intencional dessa jornada, com experiências concretas e visibilidade real sobre o impacto do cargo. Quando isso acontece, o interesse tende a surgir de forma mais consistente”, complementa Custódio
MetodologiaPesquisa online desenvolvida pela Robert Half e conduzida por uma empresa de pesquisa independente. Os respondentes incluem 100 executivos brasileiros (incluindo c-level, membros de conselhos, diretoria, alta gerência e média gestão)